第十三条 在人民法院审查用人单位撤销仲裁裁决的申请是否符合法定条件的期间，人民法院可不停止生效仲裁裁决的执行。 

    用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回的，又在执行程序中以相同理由提出不予执行申请的，人民法院不予支持。 

    本条是规定用人单位对劳动仲裁机构所作出的“一裁终局”仲裁裁决不服的，可向中级人民法院提出撤消该裁决的申请，但是本裁决已经为生效的裁决，劳动者可以对用人单位不履行该裁决的，向法院提出强制执行申请，撤消裁决的申请不能阻却生效裁决的执行，并在强制执行期间，如用人单位的申请撤消裁决被驳回的，不能再次以相同的理由而提出不予执行的申请。 

    第十四条 根据审理撤销仲裁裁决、执行仲裁裁决案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷。在收到人民法院的函件后，劳动争议仲裁委员会应于五日内提供案卷。 

    人民法院在办理上述案件过程中作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。 

    本条规定对有关向劳动仲裁机构调卷的规定。原在司法实践中，仲裁和诉讼是相互独立的，甚至是相互分割和分离，没有实质的联系和配合，在仲裁阶段需要经过对事实的认定（如举证、质证过程）和法律的适用，最终由仲裁机构作出裁决，而在法院审理过程中重新开始，再次对事实的认定和法律的适用。对相互配合和协调并没有法律规定。本条规定，在法院审理案件过程中可以（主要是审理撤消仲裁裁决、执行仲裁裁决案件的）向劳动仲裁机构调查案卷，这样将有利于法院对案件的处理。 

    第十五条 用人单位没有为劳动者缴纳工伤保险费，劳动者请求用人单位承担其工伤待遇，却不能提供劳动行政部门作出的工伤认定书的，劳动争议仲裁委员会应裁决不予支持，人民法院应裁定驳回其起诉。但下列情形除外： 

    （一）用人单位对构成工伤并无异议的； 

    （二）非法用工单位与非法用工中的伤亡人员就赔偿问题发生争议的。 

    本条规定是对用人单位没有购买工伤保险而出现工伤赔偿纠纷应如何处理。本条规定在一般情况下，工伤认定是受理该类纠纷的必备条件，如劳动者没有提供工伤认定的证明，受理法院（或是劳动仲裁机构）可以驳回劳动者的请求。同时规定也有特殊情况，如规定如虽然没有提供工伤认定的证明，但是有下面两种特殊情况也可以受理并裁决，如、1、用人单位对工伤认定没有异议。理解为用人单位在劳动者在仲裁或是法院审理时并没有对是否是工伤提出意见，或是仅仅对赔偿数额的多少提出异议的；2、用人单位不是合格的用工主体。是在非法用工的情况下出现伤亡而提出赔偿的，本纠纷不属于工伤赔偿纠纷问题，也就不存在工伤认定的问题。 

    第十六条 2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。 

    本条是对《劳动争议调解仲裁法》中对“仲裁时效”是否有法律溯及力问题进行了规定。《劳动争议调解仲裁法》是在2008年5月1日开始实施的，会碰到的一个问题就是本法律对在本法律实施前也即是在2008年5月1日前发生的纠纷是否有溯及力的问题，按照我国《立法法》的规定，国家颁布的法律、行政法规等一般情况是没有溯及力，只对本法律实施后的行为争议发生作用，只有在该法律中有明确规定有溯及力，才有溯及力。而《劳动争议调解仲裁法》中并没有明确该法律有溯及力，所以可以确定该法律是没有溯及力的。据此，本条规定明确为，在2008年5月1日前发生的纠纷是不适用《劳动争议调解仲裁法》的。如劳动争议案件发生在2008年5月1日前应是有60天的仲裁时效的规定，而发生在2008年5月1日后的劳动争议应是适用“一年”规定的时效。 

    第十七条 用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。 

    用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。 

    本条是对达到退休年龄的人员是否是劳动法中所规定的劳动者的解释。在《劳动合同法》规定在达到法定退休年龄的并享受养老保险的人可以与用人单位办理终止劳动合同，从本条规定来看，终止劳动关系需要同时符合两个条件：一、是达到退休年龄；二、是享受养老保险待遇的。如果只符合达到退休年龄而并没有享受养老保险待遇（或是退休金）的，其不能与用人单位终止劳动合同。本条进一步明确了虽然达到退休年龄但是不能享受养老保险待遇的，仍然是劳动法所规定的劳动者，其与用人单位之间的用工关系是劳动关系，但是如已经享受到养老保险或是退休金的（其一定达到了退休年龄），其非劳动法所规定的劳动者，其与用人单位所建立的用工关系是雇佣关系，就不受劳动法的调整。 

    第十八条 外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。 

    本条是有关法律的效力。法律的效力包括对人的效力和空间效力问题，本条是对人的效力，在中华人民共和国境内，不管是中国公民、无国籍的人、外国人（包括港、澳、台胞）均要遵守我国法律，我国法律对其有约束力，对于劳动法律同样有如此的要求，同时对外国人（包括港、澳、台胞，是指劳动者方面的要求）就业有特殊的要求，需要到劳动部门办理就业许可证，否则所订立的劳动合同无效，就不按照劳动法的规定来保护双方的合法权益。 

    第十九条 外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。 

    本条与上述第十八条有相似的规定，对用人单位是外国企业（非在中国境内注册的涉外企业）而做的要求。本条规定外国企业在中国境内招用员工，不能直接招用，而需要通过国家规定的涉外就业服务机构来招用，否则按照雇佣关系来处理，不受劳动法以及相关法律的调整。 

    (本“指导意见”从第一条到第十九条是对《劳动争议调解仲裁法》有关规定作的解释) 

    从本条开始是对《劳动合同法》的解释： 

    第二十条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 

    《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过 《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。 

    本条是对企业制定的规章制度的合法性进行规定。对该条第一款的规定是一个重申，因为在最高人民法院的有关司法解释已经有了明确规定，企业的规章制度如是内容合法、经过公布告知的，虽然没有经过民主协商程序的，应有效。该条的第二款规定在《劳动合同法》实施后如是涉及到劳动者的切身利益的规章制度，应经过民主协商程序，如是没有经过民主协商程序，该规定是无效的，同时又规定如规章制度内容合法、合理，进行了公示和告知，劳动者没有异议，该规章制度仍然有效。从本规定可以看出本“指导意见”在做超越法律规定的解释，进一步虚化了民主协商程序的作用，对用人单位保护的倾斜。