《劳动合同法》的颁布与实施，引起了全社会的巨大反响。一时间，华为“集体辞职”事件，广东珠三角地区低附加值民营企业大批关闭、迁移等现象，都被冠之以《劳动合同法》祸患的恶名。那么，《劳动合同法》真的会给中国经济发展带来震荡和影响吗？来自生产一线的企业和员工又是如何看待这部法的？《新财经》记者进行了深入探访。

　　辞退风波

　　“华为等企业裁员，显然是为了规避《劳动合同法》的有关规定。但他们没有料到，先辞职后上岗，仍连续计算工龄。”《劳动合同法》立法专家组组长常凯以及广东省劳动保障厅，都先后做出这样的澄清。这样的结论，无疑给没有吃透《劳动合同法》精神的企业当头一棒。

　　2008年元旦前夕，华为公司突然出台这样一条规定：所有工作满八年的员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，即先“主动辞职”，然后再“竞业上岗”，重新与公司签订一至三年的劳动合同。

　　与此同时，东莞某镇一家五金运动用品厂也强迫工人一手签自愿离职书，一手签新合同，手法与深圳华为如出一辙。尽管这一做法遭到部分工人的拒绝，但仍有1000多名工人被迫签订了新合同。

　　那么，这些企业为何在劳动部门三令五申、社会舆论的强大压力下，仍然“顶风”变相裁员呢？原来，他们担心《劳动合同法》的出台，会导致企业“老人走不了、新人进不来”。

　　《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立两次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”。也就是说，只要这类员工没有严重的违纪行为，企业就不能解雇他们。那么，只要这家企业不倒闭，员工从此就捧上了“铁饭碗”。

　　“对于企业来说，这样的规定确实给灵活用人带来了很多难处。”华为一位不愿公开身份的管理人员说。对于华为这样的企业，其生命力就源自于不断创新。如果原来的员工都手握“无固定期限”合同的铁饭碗，员工队伍就不能进行正常更新和替换。久而久之，企业就会失去竞争能力，最终的结果是所有人的“饭碗”都将难保。如此一来，立法的初衷是希望最大限度地保护劳动者，但却在客观上损害了部分劳动者的利益。

　　与华为一样，珠三角地区其他一些企业的负责人也向记者透露了他们的隐忧：《劳动合同法》降低了签订无固定期限劳动合同的门槛，但裁员的条件却非常苛刻——“严重失职，营私舞弊”、“被依法追究刑事责任”等违法违纪的员工可以裁掉。其实，这样的员工在企业中少之又少。真正令人头痛的是那些“大错没有，小错不断”的员工。但依据《劳动合同法》，却又很难辞退他们。

　　对于企业面临的种种苦衷和困境，那些已被辞退的员工并不同情。几位被华为辞退的员工就愤愤不平：我们把青春、把一生中最美好的时光奉献给了工厂，可因为一部法，我们就被解雇了。

　　“的确，对于一个在某一单位工作了八九年的劳动者来说，他的工作能力和积累的工作经验，已经有了很强的‘专用依赖性’。他的工作经验是紧密地依附于这家单位的，离开了原来的岗位或单位，他的工作经验就可能失去了用武之地。对于这样一个将自己的青春奉献给了特定单位的劳动者来说，这家单位应该对他负有某种道义上的责任。”常年代理劳资纠纷案件的王律师认为，如何保护这些曾长期被某一单位雇佣的资深员工的权益，是一个必须解决的问题。

“无固定期限”

　　并不是“铁饭碗”

　　谈到《劳动合同法》的实施，大型民营企业“天士力(15.55,-0.65,-4.01%,吧)” 集团人力资源部总监张良表示，现在有些企业担心无固定期限劳动合同会重新回到“大锅饭”时代，这完全是杞人忧天。张良说，无固定期限劳动合同，是指有合同起始时间、而不确定终止时间的一种合同形式。如果劳动者在合同存续期间存在严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位仍然可以对照《劳动合同法》相关条款解除劳动合同。

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